Santé psychologique

Le climat de sécurité psychosociale au travail

3 mars 2016

Le climat de sécurité psychosociale au travail : tour d’horizon avec Caroline Biron

Il y a déjà plusieurs mois, je vous proposais un premier tour d’horizon sur le présentéisme, où je posais quelques questions sur le sujet à un expert. Je récidive et je vous propose cette fois d’en découvrir davantage sur le climat de sécurité psychologique au travail. Pour ce faire, j’ai interrogé madame Caroline Biron , professeure adjointe au département de management et membre de la Chaire en gestion de la santé et de la sécurité du travail de l’université Laval.

Qu’est-ce que le climat de sécurité psychosociale au travail?
Le climat de sécurité psychosociale réfère aux « politiques, pratiques et procédures organisationnelles visant la protection de la santé et de la sécurité psychologique des travailleurs » [1]. Le climat de sécurité psychosociale s’articule autour de quatre aspects :

•    l’engagement de la direction envers la santé psychologique
•    la priorité accordée à ce dossier comparativement à celui de la productivité
•    les communications sur ce sujet, incluant l’écoute des préoccupations des employés
•    la participation, la consultation et l’implication de toutes les parties prenantes, tels que les syndicats, les intervenants en santé et en sécurité au travail et les ressources humaines

Un bon climat de sécurité psychosociale, c’est un peu comme le terreau fertile qui permet aux plantes de pousser en santé. À l’inverse, un climat psychosocial faible favorise l’apparition de mauvaises herbes, soit les risques à la santé mentale. En d’autres mots, il agit en amont des risques reliés à la charge excessive, au faible soutien social, au manque de reconnaissance et à un faible degré d’autonomie. Par exemple, si la haute direction n’est pas engagée à prévenir les problèmes de santé psychologique, les travailleurs ont plus de chances d’être exposés et moins protégés face aux risques à la santé psychologique.

D’où ça vient?
C’est un concept relativement récent selon madame Biron. En effet, il a été développé principalement par Maureen Dollard, une professeure Australienne, en 2010 [1].

Pourquoi est-ce important en prévention?
Plusieurs études ont démontré que les personnes qui perçoivent un climat de sécurité psychosociale élevé rapportent une meilleure santé psychologique [2] et moins d’exposition aux risques psychosociaux comme la charge de travail excessive, un faible degré d’autonomie et un faible soutien social [1] . Un climat de sécurité psychosociale élevé fait également en sorte que les travailleurs sont davantage en mesure d’utiliser les ressources disponibles pour effectuer leur travail [3].

« Le climat de sécurité psychosociale a aussi des implications majeures pour les interventions visant à créer des milieux de travail sains » nous informe madame Biron. Elle ajoute que « d’une part, l’engagement de la direction et des différentes parties prenantes constitue une condition de succès pour les interventions de prévention. D’autre part, l’implantation des interventions dépend également des politiques, des pratiques et des procédures de communication et de gestion. Ces dernières vont permettre de soutenir les milieux dans la mise en œuvre d’actions préventives».

Comment on s’en sert?
Une étude [4] a démontré que le climat de sécurité psychosocial permet de prédire le succès d’une intervention visant à réduire le stress au travail. Madame Biron propose de se servir de cet indicateur de façon préalable à l’intervention puisqu’il nous fournit des éléments d’informations essentiels. « Lorsque le climat psychosocial est fort, les employés participent davantage aux activités d’intervention, le progrès est plus grand et les résultats obtenus en terme d’effets sur la santé sont plus importants ».

Existe-t-il des normes?
En Australie, des chercheurs ont développé une norme nationale sur le climat de sécurité psychosociale [5]. Ils ont établi que le climat psychosocial était un déterminant important du stress et de la dépression dans les organisations. Ils ont ensuite déterminé des scores de références en ce qui a trait au stress au travail. Leur étude a permis de montrer qu’en augmentant le score de climat de sécurité psychosociale d’une organisation au-delà d’un certain seuil, on diminuait la tension au travail de 16% et les symptômes dépressifs de 14%.

Comment faire pour le développer?
Pour le développer, on doit s’assurer de mettre en œuvre tous les ingrédients préalables aux interventions préventives en santé psychologique. Cela implique de s’assurer de la participation des travailleurs aux interventions préventives, d’avoir de bons processus de communication, de l’engagement de la haute direction face à la santé psychologique et d’accorder une grande priorité à la santé psychologique des travailleurs, aussi grande que pour les objectifs de production.

Mais comme le mentionne madame Biron, entamer des démarches préventives n’est pas toujours facile dans un contexte économique de coupures et de changements organisationnels constants. «Or, c’est justement dans ce genre de contexte qu’il y a urgence d’agir pour prévenir les problèmes de santé psychologique. Il faut penser que la création de milieux de travail sains, c’est aussi payant au plan économique! En effet, une étude récente réalisée dans 31 pays Européens a démontré que la santé des travailleurs était reliée au produit intérieur brut. Compte tenu des coûts liés au stress au travail, il est crucial d’élargir nos politiques SST et nos programmes de santé publique pour y inclure la prévention des risques psychosociaux, puisque c’est payant… pour tous! »

Pour en apprendre davantage sur le sujet, n’hésitez pas à consulter les références fournies en fin de texte.

L’APSSAP remercie madame Biron pour sa généreuse contribution au contenu de ce blogue.

 

1. Dollard, M. and A.B. Bakker, Psychosocial safety climate as a precursor to conducive work environments, psychological health problems, and employee engagement. Journal of Occupational Health Psychology, 2010. 83(3): p. 579-599.
2. Idris, M.A., et al., Psychosocial safety climate: Conceptual distinctiveness and effect on job demands and worker psychological health. Safety Science, 2012. 50(1): p. 19-28.
3. Dollard, M.F., M.R. Tuckey, and C. Dormann, Psychosocial safety climate moderates the job demand-resource interaction in predicting workgroup distress. Accident Analysis and Prevention, 2012. 45: p. 694-704.
4. Dollard, M.F., Psychosocial safety climate: a lead indicator of workplace psychological health and engagement and a precursor to intervention success, in Improving organizational interventions for stress and well-being interventions: Addressing process and context C. Biron, M. Karanika-Murray, and C.L. Cooper, Editors. 2012, Routledge: London. p. 77-101.
5. Bailey, T.S., M.F. Dollard, and P.A.M. Richards, A national standard for psychosocial safety climate (PSC): PSC 41 as the benchmark for low risk of job strain and depressive symptoms. Journal of Occupational Health Psychology, 2015. 20(1): p. 15-26.

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auteur

Annie Drouin

Conseillère en prévention et B.Sc. ergothérapie

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Les coordonnateurs en santé et sécurité du travail

Le coordonnateur en santé et sécurité du travail est le spécialiste en santé et sécurité du travail pour son ministère ou son association accréditée. À titre de représentant ministériel ou syndical, il coordonne le traitement et la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles. Concrètement, il est amené à planifier les actions ministérielles ou syndicales, à former, informer, soutenir et conseiller les gestionnaires et les travailleurs, à participer à la gestion de la santé et de la sécurité dans leur milieu et à siéger dans diverses instances du secteur de l'Administration provinciale. En plus d'être impliqué dans le processus de mise en place des comités de santé et de sécurité, le coordonnateur est le point de soutien pour les membres de ses comités. En cas de divergence au sein d'un comité, il peut faciliter ou accélérer la bonne marche des dossiers.

Les membres des comités de santé et sécurité

Le comité de santé et sécurité est une équipe de travail paritaire qui participe à l'amélioration de l'action en santé et sécurité et dont le but est la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles. C'est un mécanisme « de terrain » qui constitue la pierre angulaire en matière de prévention dans un établissement. Plus particulièrement, il prend connaissance du programme de prévention, participe à l'identification et à l'évaluation des risques, tient des registres d'accidents, transmet les informations requises à la CSST, reçoit les avis d'accidents et enquête sur ceux-ci, reçoit les suggestions et les plaintes des travailleurs et procède aux inspections des lieux de travail. En plus, il choisit le médecin responsable, approuve le programme de santé, établit les programmes de formation et d'information des travailleurs en matière de santé et de sécurité et sélectionne les moyens et les équipements de protection individuels.

Les représentants à la prévention

De façon générale, le choix du représentant à la prévention se fait par les membres travailleurs du comité de santé et de sécurité. Pour être à même de contribuer significativement au respect des droits reconnus aux travailleurs par la Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST), le représentant à la prévention a pour rôles d'identifier les risques et formuler des recommandations afin de les corriger ou de les prévenir, d'assister les travailleurs de manière à leur accorder le support nécessaire en prévention et à les représenter auprès de différents intervenants. Prévu dans la loi, le représentant à la prévention est amené à inspecter les lieux de travail, à recevoir les avis d'accidents et à enquêter sur ceux-ci, à identifier les situations dangereuses, à faire les recommandations qu'il juge opportunes, à assister les travailleurs dans l'exercice de leurs droits, à accompagner l'inspecteur de la CSST, à intervenir dans le cadre du droit de refus, à porter plainte à la CSST et à participer à l'évaluation et l'identification des postes de travail, des contaminants et des matières dangereuses.

Les travailleurs

Le travailleur est une personne qui exécute, en vertu d'un contrat, un travail pour un employeur. Sa santé, sa sécurité et son intégrité physique sont assurés grâce à des droits, mais aussi à des obligations, qui sont énumérées dans la Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST). Le travailleur a donc droit à des conditions qui respectent sa santé, sa sécurité et son intégrité physique, à une formation, un entraînement et une supervision appropriés pour accomplir son travail de façon sécuritaire et à de l'information sur la nature des risques présents dans son milieu de travail. Il doit aussi prendre connaissance du programme de prévention de l'employeur, veiller à ne pas mettre en danger sa santé, sa sécurité, son intégrité physique et celles des autres, se soumettre aux examens de santé exigés, participer à l'identification et à l'élimination des risques et collaborer avec le comité de santé et de sécurité.

Les gestionnaires

Le gestionnaire à la responsabilité de mettre en place, dans son établissement, diverses mesures concrètes pour prévenir les accidents du travail et les maladies professionnelles. Il est amené à se conformer à la Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST), au règlement sur la santé et la sécurité au travail (RSST) et au code de sécurité sur les chantiers de construction (CSCC). Il doit également tenir compte de la politique concernant la santé des personnes au travail dans la fonction publique québécoise ainsi que de la politique ministérielle propre à chaque ministère et organisme qui établit des responsabilités aux différents paliers hiérarchiques et des attentes signifiées en matière de prévention. Concrètement, il doit élaborer un programme de prévention et le maintenir à jour, identifier et évaluer les risques dans les postes de travail et répondre aux exigences du système d'information sur les matières dangereuses utilisées au travail (SIMDUT).

Les personnes-ressources en adaptation de poste de travail

La personne-ressource en adaptation de poste de travail a pour rôle d'accompagner rapidement et efficacement l'ensemble des travailleurs et des gestionnaires de son établissement dans l'évaluation et l'adaptation de leur poste de travail de bureau. La personne-ressource est amené, entre autres, à promouvoir l'utilisation d'Adapte auprès de ses collègues, à répondre à leurs questions, à évaluer et adapter le poste de travail des nouveaux employés et à faire des recommandations à son gestionnaire concernant notamment l'achat de matériel et d'équipement ergonomiques. Dans le cas où la personne-ressource n'est pas en mesure de régler une situation ou d'adapter adéquatement un poste de travail, elle peut solliciter l'aide d'un conseiller de l'APSSAP ou tout simplement référer le cas à l'intervenant désigné dans la structure de mise en place dans son organisation.

Les membres des équipes d'intervention en violence

L'équipe d'intervention en violence est un groupe composé de trois personnes dont l'action est organisée en fonction d'une stratégie adaptée à la situation pour laquelle elle sera sollicitée. Les membres de l'équipe doivent être volontaires, intéressés, représentatifs à la fois de l'employeur et des travailleurs et choisies en fonction des particularités de l'organisation. Idéalement, les membres de l'équipe d'intervention possèdent certaines habiletés de communication, se sentent confiants dans leur rôle et sont capables de garder un bon contrôle de leurs émotions. Ils doivent connaître le programme de mesures préventives en vigueur dans l'établissement et avoir l'intérêt à le mettre en œuvre. Le choix des membres ne devrait surtout pas reposer sur des critères physiques particuliers comme le sexe de la personne, la taille ou le poids.